Quelle place pour la médiation aux prud'hommes  ?

La médiation a toujours suscité un faible intérêt, voire, parfois, l’hostilité des conseillers prud’homaux. En cause, peut-être, une supposée concurrence avec la conciliation pratiquée dans les Conseils de prud’hommes. L’article R1454-10 du code du travail prévoit en effet que “Le bureau de conciliation et d'orientation entend les explications des parties et s'efforce de les concilier. Un procès-verbal est établi.”

Il existe de nombreuses limites au processus prud’homal actuel. Elles nous incitent, comme nous allons le faire dans cet article, à approfondir la question.

Remédier aux faibles taux de conciliation et aux taux d’appel élevé

Le bureau de conciliation et d’orientation est composé de deux conseillers prud’homaux, un représentant employeur et un représentant salarié, et son principal but est donc de concilier les parties et d’assurer la mise en état du dossier afin de l’orienter. Sauf rares exceptions (requalification d’un contrat à durée déterminée, procédure collective ouverte…) il est obligatoire, la présence des parties est nécessaire, et il est gratuit pour le justiciable.

Devant ce bureau de conciliation et d'orientation, seules environ 10 à 20 % des affaires se terminent par un procès-verbal de conciliation. Si l'on inclut les désistements souvent dus à des transactions privées signées avant ou après ces audiences, environ 25 % à 30 % des dossiers n'arrivent pas devant le bureau de jugement, car un terrain d'entente a été trouvé. Sans que l’on puisse savoir précisément ce qui revient au BCO ou aux parties elles-mêmes, ce qui constitue un angle mort de la statistique, selon le rapport de l’Inspection Générale de la Justice paru en janvier 2026.

Ajoutons qu’environ la moitié des décisions au fond rendues chaque année par les CPH donnent lieu à un appel enregistré la même année, ce qui correspond, en tenant compte des décalages calendaires, à un taux d’appel d’environ 60 % des jugements de fond susceptibles d’appel. Un tel niveau d’appel est unanimement jugé excessif. Il s’accompagne d’un taux de 20% seulement de décisions confirmant le jugement initial, de 40% de décisions ne confirmant que partiellement ce jugement, de 11% de décisions infirmant ce jugement et de 28% d'autres fins, parmi lesquelles des transactions voire quelques médiations.

Ceci témoigne d’un problème de fond quant à l’acceptabilité et à la qualité des jugements des conseils de prud’hommes. Cette situation incite, semble t il, les justiciables à “tenter leur chance” en poursuivant leur affaire en appel, selon une forme de cercle vicieux.

Ces paramètres ont une conséquence pratique immédiate. Alors qu’en 2023, les affaires traitées en conciliation durent 4,3 mois, celles qui sont jugées durent 17,3 mois, celles qui passent en départage, 32,8 mois. En cas d’appel, le délai moyen complémentaire est de 24,4 mois. Les coûts pour les justiciables, comme pour la justice, sont en proportion.

Source des données : Justice.

Traiter toutes les dimensions humaines des situations

L’article L1235-1 du code du travail prévoit que l’accord conduit au versement par l'employeur au salarié d'une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé en référence à un barème fixé par décret en fonction de l'ancienneté du salarié.

Or dans les affaires traitées par les CPH, au sein desquelles 85% concernent une rupture du contrat de travail, la question de l’indemnisation en fonction de l’ancienneté n’est pas toujours la plus importante. Il peut y avoir également des attentes plus symboliques de réhabilitation ou d’excuses, quand l’affaire comporte un préjudice moral.

La finalité d’une conciliation est d’apporter une solution à un litige, qui peut se limiter à la fixation d’une indemnisation. A l’inverse, la finalité d’une médiation est de traiter un conflit entre des personnes, en mettant l’accent sur l’humain plus que sur le droit, dans le respect de l’ordre public. Une demande de ce type exige, pour être traitée efficacement, un peu de temps et des compétences spécifiques. La médiation peut alors permettre l’élaboration de solutions plus créatives, par les parties elles-mêmes, inenvisageables dans le cadre d’une procédure prud’homale.

Veiller à la confidentialité

Dans l'audience de règlement amiable (ARA), instaurée par le décret n° 2023-686 du 29 juillet 2023, l’audience de règlement amiable est tenue par un juge qui ne siège pas dans la formation de jugement (article 1532 du code de procédure civile). De la même façon, les conciliateurs de justice sont tenus à la confidentialité.

Rien de tel n’est prévu pour les conseillers du Bureau de conciliation et d’orientation du Conseil des prud’hommes, qui ne sont pas des magistrats professionnels. Les conseillers prud’homaux présents en audience de conciliation peuvent se retrouver dans le bureau de jugement, comme c’est souvent le cas dans les petits conseils des prud’hommes et ces conseillers prud’homaux ne sont pas tenus à la confidentialité.

Une des conséquences, souvent dénoncée par certains conseillers prud’homaux, sans qu’ils s’interrogent vraiment sur ses raisons profondes, est que la parole des justiciables est souvent « censurée » par les avocats, qui présentent le différend en lieu et place de leurs clients, et ne les laissent pas s’exprimer. Est-ce parce que l’avocat recherche le contentieux plutôt que la transaction ?

L’explication semble davantage tenir à ce que les professionnels du droit et de la défense que sont les avocats sont peu enclins à laisser leurs clients parler librement devant des conseillers prud’homaux qui, en cas d’échec de la conciliation, sont susceptibles de juger l’affaire.

Pour qu’une conciliation puisse valablement se dérouler, il est indispensable qu’elle puisse garantir la confidentialité.

Rechercher la complémentarité entre médiation et conciliation

La médiation n’est pas concurrente à la conciliation prud’homale, et elle peut en être un complément. Si la conciliation prud’homale est obligatoire, la médiation est basée sur le volontariat et est un processus par lequel deux parties tentent, confidentiellement et avec l’aide d’un tiers-médiateur expérimenté, neutre et impartial, de parvenir à un accord librement consenti.

Elle est complémentaire à la conciliation prud’homale, notamment quand celle-ci échoue, par exemple en raison des contraintes de temps, ou parce que les attentes des justiciables ne sont pas limitées au litige.

Même quand la conciliation réussit, elle peut opportunément être complétée par une médiation, notamment lorsque le PV de conciliation peut avoir des répercussions défavorables dans d’autres domaines. Par exemple un couple qui se sépare, et est par ailleurs composé d’un employeur(se) et de son ou sa salarié(e). L’employeur qui paye une indemnité transactionnelle à contrecœur devant le bureau de conciliation, risque de vouloir « faire payer » son conjoint salarié(e) sur un autre plan (droit de visite et d’hébergement, divorce très contentieux, etc.). La médiation peut alors permettre de vider le conflit dans son intégralité, au-delà du seul litige prud’homal.

Avec la médiation, les justiciables ont la possibilité de retrouver la parole. La solution est sur-mesure, souvent plus satisfaisante qu’une décision strictement réglementaire. L’accord est plus durable car il est co-construit. Et il dépasse le règlement du simple litige prud’homal pour englober toutes les dimensions du conflit entre les personnes concernées.

Pour une réflexion approfondie entre parties prenantes

A travers cette brève analyse, il apparaît que la médiation ne vise pas à remplacer la justice prud’homale ou à la concurrencer. En revanche, elle peut utilement l’accompagner et la compléter, pour favoriser des résolutions durables, équilibrées et respectueuses, en préservant le dialogue et la relation à long terme.

Les enjeux de la médiation en matière sociale pourraient donc être les suivants :

• Recourir à une solution amiable dans un plus grand nombre de cas, et réduire d’autant le recours aux bureaux de jugement,
• Permettre de traiter certains litiges autrement, notamment ceux où le lien humain, la communication ou la reconnaissance sont au cœur du conflit,
• Permettre un traitement plus qualitatif des situations soumises aux CPH et améliorer la qualité des jugements, ce qui, à terme, aura pour effet de réduire le recours à la cour d’appel.

Pour autant, nous ne sous estimons pas la difficulté liée au changement des habitudes dans ce domaine. Il est donc hors de question de faire, à ce stade, des propositions d’intégration de la médiation dans le processus CPH. Il semble infiniment préférable de construire ces propositions à travers un dialogue approfondi, accompagnant la recommandation n° 24 du récent rapport de l’IGJ publié en janvier 2026, qui propose l’instauration d’un référent amiable au niveau des 211 CPH. En outre, nous nous proposons d’animer un groupe de travail entre conseillers prud'hommes, magistrats professionnels des CPH, magistrats des chambres sociales des cours d’appel et médiateurs.

Ce groupe de travail aura notamment pour mission de faire des propositions sur les questions suivantes

• Quelle articulation proposer entre processus prud’homal et médiation, dans le plein respect du code de procédure civile ?
• Quelle phase d’expérimentation proposer pour mettre au point et valider un nouveau processus CPH intégrant la médiation ?
• Quels coûts pour la médiation et comment les financer ?

Si vous souhaitez participer à ce groupe de travail,
merci de bien vouloir répondre au moyen de ce formulaire d’inscription.